在国资监管持续趋严和央国企市场化改革不断深化的当下，组织的人力资源管理正面临前所未有的挑战：在薪酬管理领域，薪酬倒挂现象的频繁出现不仅影响了老员工的归属感与积极性，还对新老员工协同、企业创新活力和人才队伍稳定构成了现实威胁。面对愈发激烈的人才竞争以及政策对“两个效益”协同发展的高要求，央国企亟需以科学方案应对薪酬倒挂、实现薪酬公平与激励。

一、央国企薪酬倒挂的现象与本质

“薪酬倒挂”指的是新入职员工的薪资水平高于资深老员工的现象，其在央国企尤为突出，具有复杂的历史与现实成因——央国企薪酬体系多数沿用历史遗留的“年资为主，岗位为辅”的结构，缺乏灵活、动态的市场化调整机制，而随着外部人才市场薪酬水平快速提升，央国企在吸引高端人才时不得不打破原有框架，以更高的起薪招揽新人，然而老员工的薪酬增长却受到体制和预算限制，难以实现同步提升。

另一方面，央国企肩负着稳定就业和社会责任的双重目标，薪酬调整需要兼顾公平与效率，导致内部薪酬分布过于“平均主义”，难以区分岗位价值和个人贡献。在这一进程中，新员工往往带来新知识、新理念和技术革新能力，被寄予推动转型升级的厚望；而老员工虽业务熟练、经验丰富，却在新技术应用和创新能力上面临挑战。这种“新旧交替”下的薪酬倒挂既是市场化改革的必然产物，同时也是央国企薪酬治理体系亟待升级的突出表现。

二、薪酬倒挂背后的管理困境与挑战

薪酬倒挂现象带来的挑战远不止于员工情绪和团队氛围层面，更深刻地影响着央国企的组织稳定性与核心竞争力：一方面，老员工因薪酬低于新员工产生心理落差，可能导致工作积极性下降、敬业度减弱，甚至出现人才流失；另一方面，企业若单纯压低新员工起薪，则难以吸引高质量人才加入，影响企业转型升级和创新驱动目标的实现。

此外，央国企在薪酬调整过程中受到监管政策的严格约束，薪酬总额、结构比例、激励方案等均需报批或备案，缺乏灵活的自主权，而招聘流程复杂、内部晋升空间有限、岗位价值评估体系不完善等缺陷更是使得薪酬倒挂问题愈发突出，招聘新员工的时间、培训、适应和融入周期拉长，也将直接推高了人力资源管理的综合成本。总而言之，薪酬倒挂不仅是“花大钱留新人”的表象问题，更是激励体系、岗位管理、人才发展等系统性短板的综合反映。

三、央国企薪酬倒挂的深层原因分析

要全面理解央国企薪酬倒挂的根本成因，需要将视角从表面现象延展到组织机制、人才市场环境和政策管控等多个层面。事实上，央国企的薪酬体系长期沿用以年资和行政级别为主的固有模式，这种结构在过去强调“稳定与公平”的发展阶段具有合理性；但随着市场化改革不断推进，岗位价值和个人能力的重要性日益凸显，老员工的薪酬增长受限于体制内的晋升通道和预算刚性，往往无法与新入职员工的市场化薪酬水平同步提升，导致倒挂现象愈发突出。

与此同时，外部人才市场也发生了一系列深刻的变化：新兴岗位的技能要求不断升级，央国企为了吸引具备关键能力的专业人才不得不以高薪抢人，这种“高薪吸才”举措虽能带来知识更新和组织活力，却也直接加剧了内部薪酬结构的不均衡。更为复杂的是，政策层面对央国企薪酬总额和结构比例实行严格管控，薪酬调整流程繁琐，缺乏灵活响应市场变化的机制，使管理层在平衡人才吸引与内部公平时面临两难。

此外，央国企内部晋升机制僵化、岗位类别划分不够细致、绩效考核标准缺乏针对性、老员工的职业发展空间有限等缺陷也将导致薪酬增长缺乏动力，而在企业文化层面，“平均主义”倾向依然根深蒂固，薪酬分配更注重整体平衡，也使企业忽视了对高绩效人才和创新贡献的差异化激励。更加雪上加霜的是，数字化薪酬管理工具尚未广泛应用、数据驱动的决策支持不足，致使薪酬调整难以做到科学、透明和精准。这些深层次因素交织在一起，使得央国企的薪酬倒挂问题不仅难以根治，还在转型升级过程中逐步呈现复杂化趋势。

从本质上看，薪酬倒挂反映的是组织激励体系与外部市场变化之间的结构性张力，而只有打破传统定薪思路，强化岗位价值评估、提升绩效激励的科学性，并积极引入数字化管理工具，央国企才能真正实现薪酬体系的动态优化，推动新老员工协同成长，进而提升整体人才竞争力。

四、央国企破解薪酬倒挂的系统路径与数字化赋能

针对薪酬倒挂的系统性挑战，央国企需从薪酬体系优化、岗位价值评估、绩效激励创新和数字化赋能等多维度发力，建立动态、科学、公平的薪酬管理新模式；。

构建以岗位价值和个人能力为核心的薪酬评估与分配机制，打破“年资论”或“级别论”桎梏。组织可引入多维度岗位价值评估模型，结合市场薪酬调研、企业战略需求和员工实际贡献，科学界定各类岗位的薪酬水平，并通过设立由管理层与员工代表组成的评估委员会，进一步确保岗位价值评估的客观性与公正性。

完善绩效考核与激励体系，实现“多劳多得、优绩优酬”。具体来说，企业需根据不同岗位特点，灵活设计薪酬结构比例（如工资、绩效奖金、年终奖等），对高绩效、关键岗位员工予以差异化激励，同时持续关注市场薪酬动态，定期调整薪酬政策，保持外部竞争力。

丰富激励工具和职业发展通路。除基本薪酬外，央国企可探索股权激励、专项奖补、人才津贴等多样化激励方式，满足不同员工的物质与精神需求，并通过内部晋升、横向轮岗、职业培训等手段，激发老员工活力以增强其归属感与忠诚度。

与此同时，在数字化转型方面，红海云等数字化人力资源管理平台还将为央国企薪酬治理带来全新赋能——通过集成岗位价值评估、市场薪酬对标、绩效数据分析等模块，实现薪酬决策的实时化、科学化和透明化。在红海云的赋能下，借助大数据和智能算法，企业可精准识别薪酬倒挂风险，快速制定个性化、场景化的薪酬调整策略，提升薪酬管理效率和员工满意度。