本文聚焦央国企绩效管理实践中直线管理者角色定位缺失、执行力不足等核心问题，系统梳理直线管理者在绩效管理中的五大关键角色及其责任转变，明确提升绩效管理落地效果的路径，并结合红海云在人力资源数智化赋能央国企的丰富经验，为组织绩效提升提供权威借鉴。

在当前央国企深化改革和高质量发展要求下，绩效管理已成为连接战略目标与组织执行力的关键枢纽、然而，许多企业在实际运营中绩效管理的“形”虽在，但“神”却常常缺位，制度落实难、员工积极性不高、业绩提升乏力等问题屡见不鲜——究其根源，直线管理者在绩效管理中的角色模糊、责任认知不足，是难以突破的瓶颈。随着国资委对“两个效益”协同的强调和绩效考核压力不断加大，央国企亟需通过精准的角色定位和能力提升，推动绩效管理真正落地生效，这不仅关乎企业战略目标的实现，更直接影响到人才队伍的稳定和整体竞争力的提升。

一、绩效管理现状与直线管理者角色困境

当前，央国企普遍建立了较为完善的绩效管理体系，但在实际操作层面，绩效管理的作用常被弱化，而这主要是因为许多直线管理者仅将绩效管理视作例行的打分和表格填写，缺乏对其战略意义的深刻理解，致使制度执行过程中常出现“制度颁布无人执行”、“员工积极性难以提升”、“人才流失持续加剧”等现象，更有部分直线管理者因对自身角色定位含糊不清，认为绩效管理是人力资源部门的专属职责，而未能主动承担起引领团队绩效提升的责任。这种观念与行为的偏差，导致绩效管理沦为“鸡肋”，既难以激发员工动力，也无法有效承接企业战略目标。

从政策环境看，国资委近年来持续强化央国企绩效考核与监督，明确要求管理层切实履行绩效管理责任、推动管理层级权责清晰。在这一大背景下，直线管理者既要面对上级的绩效考核压力，又要兼顾部门日常运营与员工发展，呈现出“上有压力、下有挑战”的多重困境，加之部分直线管理者在角色转换中固守专业本位，缺乏管理思维，导致绩效管理流于形式，从而难以形成正向激励循环。

二、直线管理者角色认知的误区与转型要求

在当前央国企绩效管理实践中，直线管理者常常陷入角色认知的误区，表现出明显的行为惯性：许多管理者习惯将自身定位为专业领域的骨干成员，侧重于完成个人本职工作，而对团队整体绩效的提升与员工发展关注不足，殊不知这种“技术本位”倾向将使得绩效管理在实际操作中往往流于形式，管理者并未承担起团队引领与激励职责。

角色认知的核心误区在于，许多直线管理者未能真正实现从“个人业绩导向”向“团队绩效驱动”的转变。以销售团队为例，原本作为销售明星的个人贡献者被提拔为管理者后，依然将主要精力投入到个人业务中，忽视了对团队目标的设定、成员协作的组织和绩效反馈的有效实施。这种做法虽然在短期内保证了个人绩效，但长期来看却不利于团队整体能力的提升和积极氛围的营造。

此外，部分直线管理者对绩效管理的流程、指标设计及沟通反馈等环节缺乏系统的认知和实操经验——由于缺乏科学的方法和工具支持，他们在绩效考核环节容易出现主观性强、沟通不畅等问题，导致员工对绩效结果产生质疑，绩效管理的公信力和激励作用随之下降。实际上，绩效管理的真正价值在于通过明确的目标、科学的评价和有效的反馈，持续推动团队成长与组织战略的对接。因此，直线管理者亟需突破原有的认知局限，主动完成从技术骨干到团队管理者的角色转型，将绩效管理作为日常管理的重要抓手，切实承担起带领团队达成目标的责任。

角色转型不仅要求直线管理者提升管理技能，更需要其在观念上充分认识到绩效管理对于团队和组织发展的重要意义，而只有通过不断学习和实践，强化目标意识、沟通协作能力和激励辅导技巧，直线管理者才能真正发挥绩效管理的价值，推动团队与组织实现高质量发展。

三、绩效管理中直线管理者的五大关键角色

1. 记录员
   绩效管理的基础在于数据和事实，因此直线管理者需对员工的行为表现、工作成果和效益进行客观、详实的记录。这不仅为绩效考核提供有力依据，也有助于发现团队中的亮点与短板，实现精准管理。并且，鉴于这一环节的优化离不开数智化绩效管理工具的辅助，红海云在人力资源管理系统中还深度嵌入了行为与成果自动记录模块，能够为直线管理者提供便捷的数据抓取和分析能力。
2. 法官
   作为绩效评价的核心执行者，直线管理者必须以制度为准绳，确保考核过程公开透明、公平公正。比方说在评分和评议环节，管理者应当严格依据制度和事实，避免主观偏见和“人情分”，这种权威性将直接决定员工对绩效结果的认可度，也是激发员工正向行为的关键。此外，有效的绩效管理还需建立申诉与复核机制，以确保考核公正性、增强管理者与员工的信任关系。
3. 合作伙伴
   绩效管理不是单向的“打分”，而是团队共同成长的过程。在这一过程中，直线管理者既是管理者，也是团队成员的合作者——部门绩效的提升直接关联到管理者个人的业绩与发展空间，而通过与团队成员的目标共创、过程共管和成果共享，管理者能够激发团队协作力，实现绩效共赢。
4. 导师
   绩效管理不仅仅是评价，更是成长，这意味着直线管理者应当承担起员工成长与能力提升的导师角色。在日常工作中，管理者需及时发现下属的困惑和问题，主动提供指导和经验传递，帮助员工突破瓶颈、实现成长，其关键在于对员工潜力的挖掘和激励，推动团队整体能力的持续提升。
5. 医生
   绩效反馈与改进是管理闭环的重要一环，因此直线管理者需及时与员工进行绩效面谈，分析表现中的优劣，帮助员工诊断问题、制定改进计划，这一要求管理者具备敏锐的问题发现力和系统的辅导能力，能够针对性地提出改进建议，促进个人和团队绩效的持续提升。

四、推动直线管理者角色转型的系统化路径

完善制度设计与培训体系。企业需通过制度明确直线管理者在绩效管理中的职责与权责边界，强化管理者对绩效管理流程与方法的系统培训，提升其角色认知和实操能力。基于这一需求，红海云结合央国企实际、开发了全流程绩效管理培训解决方案，能够助力管理者快速掌握绩效管理的核心要素。

强化数据驱动与智能化支撑。依托红海云人力资源数智化平台，企业可实现员工行为与业绩数据的自动采集与分析，为直线管理者提供科学的决策依据。并且，智能化绩效工具还能显著提升管理效率、减少主观误差，确保绩效评价的客观性与公正性。

建立多维度的激励与反馈机制。将绩效管理结果与晋升、薪酬和荣誉等多元激励机制相结合，企业可激发直线管理者主动参与绩效管理的积极性，并同步完善绩效反馈机制、定期组织绩效面谈和改进辅导，从而促进管理者与员工的双向沟通和共同成长。

推动管理文化转型与组织氛围建设。企业需通过案例分享、榜样引领和经验交流，营造“以绩效为导向、以成长为目标”的管理文化氛围。除此之外，企业也应鼓励直线管理者勇于担当、持续学习，从而真正发挥绩效管理的战略牵引作用。