在央国企深化改革和高质量发展的新阶段，绩效管理已成为提升企业治理能力和组织活力的核心抓手。虽然监管政策不断强调绩效管理在实现国有资产保值增值、推动战略目标落地中的关键作用，但现实中许多央国企依然陷入“技术性陷阱”，过度关注考核工具与评分细节，忽视绩效管理对战略、文化和创新的深层支撑。这种片面化操作不仅削弱了绩效管理的真正激励效能，也难以驱动组织持续进步和人才成长。

面对复杂多变的宏观环境和数字化转型趋势，央国企亟需跳出传统考核思维，将绩效管理回归到战略协同、能力提升和价值创造的本质，真正发挥其在组织变革与可持续发展中的核心引擎作用。

绩效管理新认知：目标引领下的本质回归

在央国企深化改革和高质量发展的进程中，绩效管理的价值和作用愈发凸显，然而绩效管理的真正内涵常常被误读和简化，许多企业将其视为单纯的考核工具，局限于分数、排名和奖惩机制的技术操作层面。这种“技术主义”倾向，使绩效管理逐渐偏离了其应有的战略使命和组织价值，陷入了“为考核而考核”的形式主义困境。

要打破这一局限，央国企首先需要回归本源，重新思考两个根本问题：什么是绩效？为什么要进行绩效评价？

绩效，归根结底，是组织及其成员在特定目标指引下，通过资源投入、过程优化和行为转化，最终实现价值创造和持续成长的能力。绩效评价不仅仅是对工作结果的单一审视，更是对目标设定、过程管理和能力提升的全方位衡量，其核心目的，在于帮助企业识别发展瓶颈、激发组织活力、引导员工成长，并为战略目标的实现提供坚实支撑。央国企作为国家经济的重要支柱，其绩效管理必须服务于企业使命、愿景和社会责任，推动经济效益与社会效益的协同发展，而不仅仅停留在技术细节和评分标准上。

只有从“为什么评价”出发，厘清绩效管理的战略定位，才能防止绩效工作陷入指标设计、数据统计等表层操作的泥沼——如此一来，绩效管理就需要经历一系列“蜕变”，成为驱动组织变革、激发创新能力、提升核心竞争力的管理引擎。通过科学设定目标、全过程管理与动态反馈，央国企能够实现组织战略与员工个人目标的有机统一，激发全体成员的积极性和创造力，为企业持续发展注入源源不断的动力。这种认知上的升华，将为央国企绩效管理体系的优化升级和数智化转型奠定坚实基础，也为企业迈向现代治理和高质量发展提供了清晰的方向。

在推进绩效管理转型过程中，央国企必须突破“技术陷阱”，以价值和目标为导向，真正实现绩效管理的本质回归。

组织与个人绩效：协同驱动高质量发展

厘清绩效管理的本质之后，央国企还需要深刻理解组织绩效与个体绩效之间的动态关系。许多企业在实践中常常将绩效提升简单归结为员工个人努力或单个岗位的优化，然而，组织绩效与个体绩效实际上是相互依存、协同进化的整体系统。企业只有兼顾全局与个体，才能释放绩效管理的真正动力。具体来看，组织绩效与个人绩效的关系可以从以下几个方面理解：

• 组织绩效是企业整体目标实现的综合反映，涵盖战略落地、业务成果、管理效能等多重维度，其代表着企业的核心竞争力和价值创造能力，是企业高质量发展的直接体现。

• 个人绩效则聚焦于员工在岗位上的目标完成、能力发挥和行为表现。员工的积极性、创新性和责任心，直接影响着工作环节的效率与产出，也是组织绩效提升的微观基础。

• 组织绩效和个人绩效相辅相成。个体绩效的持续提升为组织发展注入活力，推动整体目标的实现；而组织层面的资源配置、文化氛围和管理机制，则为员工成长和能力发挥提供了良好平台。如果片面强调个人成绩，容易造成“各自为战”、削弱团队协作；反之，只关注整体业绩又可能忽略个人激励与能力开发，影响企业的内生动力。

央国企唯有将组织目标和个人目标有效对齐，打通上下贯通的目标分解、过程管控与反馈激励机制，才能实现绩效管理的良性循环。因此，央国企在绩效管理体系设计中，必须实现组织目标与个人目标的有机统一。而通过战略目标分解、岗位目标设定、行为规范引导和协同机制建设，企业得以将组织愿景层层传导到每一位员工的具体行动之中，形成上下贯通、协作共赢的绩效生态圈。除此之外，企业还应注重多元激励与反馈机制，确保激励不仅针对团队整体，也能够关注到个人成长与职业发展需求。如此一来，组织的高质量发展与员工的自我实现才能真正同频共振，绩效管理的系统效能才能最大化释放。

在另一层面，借助数字化与智能化工具的赋能，红海云等专业平台为央国企绩效管理提供了目标协同、过程追踪、数据分析与智能建议的一体化解决方案，帮助企业实现组织与个体绩效的高效联动。这种协同逻辑，不仅提升了绩效管理的科学性与实效性，更为央国企打造具有凝聚力、创新力和持续竞争力的人才团队奠定了坚实基础。

多维绩效结构：从单一考核到生态管理

1）结果绩效

结果绩效是传统绩效管理体系中最为核心的层级，主要关注员工或团队在一定周期内对既定目标的实现程度。对于央国企而言，结果绩效通常体现为业绩目标完成、生产指标达成、效益提升等具体成果，它直接反映了企业战略目标的落地效果。通过结果绩效的量化考核，企业能够清晰呈现组织整体运行状况，有效落实责任到人、激发员工实现目标的动力。然而，单一依赖结果绩效容易导致短期行为，忽视过程改进与能力积累，因此，越来越多的央国企选择在强调结果导向的同时逐步引入其他多维度的绩效评价指标，以实现绩效管理的全面升级。

2）行为绩效

行为绩效作为绩效结构的重要补充，重点关注员工在目标达成过程中的具体行为和工作方式。它涵盖了团队协作、主动沟通、问题解决、执行规范等方面，对于推动组织文化建设和提升团队凝聚力有着不可忽视的作用。央国企在实践中发现，单纯依靠结果考核难以反映员工对企业价值观的认同和在工作中的积极态度，而通过设置行为绩效指标，企业能够引导员工形成良好的职业习惯，强化以价值观为导向的行为模式，促进组织内部的协同与互信。与此同时，行为绩效的引入有助于识别和激励那些在背后默默付出、为团队整体贡献力量的员工，推动绩效管理向更加公平、科学的方向发展。

3）潜能绩效

潜能绩效聚焦于员工当前能力之外的成长潜力和未来发展空间，这一层级的评价主要强调对员工专业素养、学习能力、适应变化能力等方面的综合考察。对于处于转型升级关键期的央国企来说，潜能绩效的引入有助于提前识别高潜力人才，为企业储备后备干部和创新骨干。通过关注员工的提升意愿和发展潜力，企业可以制定更加个性化的培训与培养方案，激发员工自我成长的内驱力，这不仅为企业可持续发展提供了人才保障，也为员工个人发展打开了更广阔的上升通道，形成企业与员工共进共赢的良性循环。

4）适应性绩效

适应性绩效主要评价员工面对环境变化、岗位调整和业务创新等情境时的应变能力和学习能力。央国企在数字化转型和市场动态加剧的背景下，组织内部对快速适应外部变化的能力提出了更高要求。适应性绩绩效指标具体包括对新任务的接受度、对新技术的学习速度、跨部门协作能力等——以此作为指标，通过系统评价员工的适应性表现，企业可及时发现和培养具备变革推动力的人才，增强组织整体的抗风险能力。适应性绩效的提升不仅有助于应对当前的挑战，更为未来的不确定性和持续创新打下坚实基础。

5）全面绩效管理

全面绩效管理是指贯穿企业运营全过程、覆盖全员和全维度的绩效治理模式，其打破了以往单点考核的局限，将结果、行为、潜能、适应性等多维指标有机融合，形成闭环管理体系。在全面绩效管理模式下，央国企能够实现目标设定、过程辅导、动态反馈与激励兑现的全流程闭环，确保绩效管理始终与企业战略保持高度一致。除此之外，借助红海云等数字化平台，企业可实现绩效数据的自动采集、实时分析和智能预警，极大提升管理透明度和科学性。全面绩效管理不仅提升了绩效工作的系统性和前瞻性，也为央国企高质量发展和组织治理现代化注入源源不断的动力。

绩效升级方案：六大落地举措

1）战略对齐

央国企绩效管理的首要任务，是确保绩效指标与企业整体战略的无缝衔接。只有将绩效目标自上而下细化，将企业的战略意图和发展方向层层传递并落实到各级部门、每个岗位，才能保证组织合力始终朝着既定目标前行。在这一过程中，绩效管理不仅仅是制度的执行，更是战略落地的关键抓手。通过动态调整和定期回顾，央国企能够确保绩效体系始终服务于企业最新的战略需求，实现战略与执行的闭环，如此一来，绩效管理才能真正成为企业高质量发展和持续变革的内在驱动力。

2）全员参与

构建全面覆盖的绩效管理体系，离不开全员的深度参与。央国企应将绩效管理融入日常管理和团队协作，鼓励各级管理者和员工共同参与目标制定、过程辅导和成果反馈。这样不仅提升了员工的主人翁意识，也让绩效目标更贴合实际工作场景。与此同时，通过开展系统培训、设立沟通机制和分享优秀实践，企业可以不断提升员工对绩效管理的认同感和参与度。在全员参与下，绩效管理将成为企业推动统一目标、激发团队合力的基础，进一步加强了组织凝聚力和执行力。

3）多维评价

央国企在绩效评价过程中需要突破单一的结果导向，建立起以结果、行为、能力和创新等多维度为核心的评价体系。科学的多维绩效评价不仅能够全面反映员工的实际贡献，还能兼顾对员工潜力、协作精神和创新能力的考察。并且，通过差异化的评价标准，企业还能够精准识别高绩效人才、创新型团队及发展潜力突出的员工，为后续的激励、培养和晋升提供有力依据。多维度的绩效评价体系有助于营造公平、开放和包容的组织氛围，推动企业实现人才结构的优化升级。

4）持续沟通

绩效管理是一个动态循环过程，持续有效的沟通是其顺利运行的关键。央国企应建立系统化的绩效沟通机制，推动管理者与员工之间在目标设定、过程辅导、阶段反馈和成果复盘等环节保持顺畅对话。通过高频次的面对面交流、一对一辅导和团队会议，管理者能够及时发现问题、调整策略、传递激励和建议，帮助员工不断优化行为和提升业绩水平。持续沟通不仅能够增强员工的归属感和认同感，也有助于形成积极进取、互信共赢的绩效文化氛围。

5）激励约束

完善的激励与约束机制是绩效管理体系高效运行的保障。央国企应将绩效结果与薪酬、晋升、培训、表彰等激励手段有机结合，同时对绩效不达标者设立改进措施和必要的责任追溯。通过公开透明的激励政策，管理层既能弘扬先进、树立标杆，也能激发员工自我驱动和持续进步的意愿，并且，合理的约束措施能够帮助员工正视差距、及时调整，形成正向循环。如此一来，绩效管理在激励与约束的平衡中便实现了组织目标和员工成长的双赢。

6）智能赋能

在数字化和智能化浪潮下，红海云等专业平台为央国企绩效管理创新提供了强有力的技术支撑。借助红海云等专业平台，企业可以实现绩效目标分解、过程跟踪、数据分析和智能预警的全流程自动化，这不仅提升了绩效管理的精度和效率，也为管理者提供了科学的数据支持和决策参考。除此之外，智能赋还能够让绩效管理更加透明、动态和前瞻，有效驱动企业持续优化绩效体系，提升核心竞争力，这为央国企迈向现代化治理提供了坚实保障。

结论

随着央国企改革持续深化和数字化浪潮的不断推进，绩效管理正迎来全新的发展机遇和挑战。传统的考核驱动模式，已难以满足企业战略升级、创新发展与人才驱动的多重需求。可以预见的是，绩效管理将日益聚焦战略引领、能力提升和生态共赢，成为企业高质量发展的核心驱动力，在这一转型趋势下，绩效管理不再是孤立的考核工具，而是组织战略落地、文化塑造与人才成长的系统性工程。

在绩效管理转型的进程中，央国企将通过数字化和智能化手段，推动绩效目标的动态调整与过程透明，实现管理数据的实时采集、智能分析与科学决策。多维度、多层级的绩效评价体系，将为组织识别高潜力人才、优化团队结构、持续激发创新活力提供有力支撑。与此同时，作为央国企绩效管理数字化领域的专业服务商，红海云凭借领先的技术实力和丰富的实践经验，不断为企业提供高效、智能的绩效管理解决方案。

依托红海云平台，央国企将能够实现绩效管理的全流程自动化与智能化，提升绩效数据的价值转化和管理科学性，持续增强组织核心竞争力。