本文聚焦央国企在数智化转型与人力资源管理中的问题发现与解决推进，分析组织中常见的“问题积压—士气下降”困境，并结合红海云在人力资源数字化领域的实践经验提出系统化的推进路径，持续激发团队活力与组织效能。

在当前央国企改革与国资委推动数智化转型的双重背景下，组织管理中“发现问题并推进解决”的能力正在成为衡量企业竞争力的新标准——央国企往往规模庞大、业务链条复杂，组织内的问题既跨层级又多元化，如果缺乏有效的发现机制与推进机制，这些问题就会像沉积物一样累积、侵蚀活力与效率。现实中，多数问题并非新近产生，而是长期存在且被忽视；而一旦形成“问题没人管、提了也没用”的文化氛围，员工参与感与创造力就会迅速弱化，哪怕福利待遇优渥，也难以留住核心人才。

一、管理“问题不推进”的现状与成因

在央国企的人力资源管理场景中，“问题堆积”的现象并不少见——业务规模大带来流程复杂，决策链条多级拉长使得一些基层部门暴露出的问题在传递过程中被淡化甚至遗忘。员工对问题的认知与管理层解决问题的意愿之间存在落差，尤其是在信息化手段不足时这种断层就显得更加明显。此外，一些管理者倾向于将问题归结为“历史遗留”，避而不谈，最终造成重要痛点迟迟未得到解决。更值得关注的是，在缺乏公开透明的推进机制下员工难以看到改进进展，致使信任感逐步下降，甚至滋生“干一天是一天”的消极心态，进一步拉低组织效率与创新动力。这种文化和机制上的隐性损耗，比短期的绩效下滑更危险。

二、问题发现机制在央国企的应用优化

央国企若想打破“旧问题年年有，新问题年年生”的循环，就需要构建一套常态化、数字化的问题发现机制，并在机制上通过每季度跨部门、多层级的专项活动，调动不同岗位、不同专业背景员工的参与积极性，将日常工作中的问题进行分层归类至公司级、部门级和执行层面，同时用数据化方式标注不同类型问题的频次和影响度。更进一步地，企业还可利用红海云等数字化平台发起在线问题收集问卷，配合匿名建议箱、即时反馈模块提升员工表达安全感。

当问题的归属被精准识别，后续的资源匹配与解决就能更加精准高效、避免低效资源投入。

三、优先级排序与短周期成果交付

并非所有问题都需要立刻解决，也不是所有问题都能一次性彻底解决，而在央国企的复杂体系中，企业必须设立“问题优先级排序”机制，将能够在数个月内带来显著改善，且与战略目标高度契合的问题列为重点推进对象。

在这一过程中，数字化看板可以用可视化形式呈现问题清单、当前状态与目标状态，让全员都看到路径与期待。这种透明化的状态更新既是对责任团队的过程监督，也是激发员工参与热情的动力来源——当员工在短周期内交付了可见成果，便为长周期复杂问题创造了信心基础和实践经验。

四、推进机制与责任闭环的数智化落地

在推进问题解决的过程中，企业必须明确每项问题的责任人，并组建跨部门问题解决小组，同时制定切实可行的改善计划并分阶段检查，而在红海云等央国企人力资源数字化平台的支持下，计划执行进度可以实时追踪、自动生成报表供管理层与一线共享。

当进度、结果与奖励挂钩时，推动力将明显增强，这种动态公示改善进度不仅强化了透明度，还形成了组织文化的强化信号，即“问题不是个人的隐患，而是公共的任务。”除此之外，将数智化手段嵌入推进机制同样是央国企实现责任闭环、避免问题回流的关键。

五、复盘循环与问题管理知识库建设

对于央国企这样业务跨度大、员工数量多的组织来说，单纯的经验口头传递很容易遗失细节，因此建立问题管理知识库尤为关键。具体来说，企业可以将高频或关键性问题的解决思路、执行步骤、注意事项，以标准作业流程（SOP）形式归档，并在内部培训中推广，让更多人提前掌握应对方法、减少重复性投入。这样既保存了组织的智慧成果，也为后续类似问题的高效处理提供了参考。

为了保持与第四部分的逻辑衔接，复盘后的新发现问题可以直接进入下一轮优先级排序与推进机制，形成“发现—推进—复盘—再推进”的闭环。这种流动和迭代，让问题管理不再是一次性事件，而成为企业运营的常态化驱动力。当员工亲眼看到这个循环在持续运转，他们的参与意愿、责任感与信任度都会显著增强，从而推动企业整体的数智化管理向更加成熟和高效的方向发展。