在央国企深化改革与数字化转型的浪潮中，企业管理者的角色正发生深刻变革——传统“指令—执行”模式难以适应复杂多变的经营场景，管理者亟需从“命令者”转变为“赋能者”，而教练式管理也由此成为提升团队效能和员工成长的关键抓手。然而在实际工作中，新任管理者往往既缺乏教练技能训练，也缺少真实“被教练”的体验，导致他们在团队管理、人才培养、目标实现等方面屡屡遇到瓶颈，

一、央国企新任管理者教练支持困境与价值

在央国企人力资源管理体系中，管理者“不会辅导他人”现象极为普遍，其根本原因在于多数管理者从未接受系统教练培训，也未体验过“被教练”的过程。传统管理习惯更侧重于直接下达指令或提供解决方案，忽略了倾听、提问和引导的价值，这不仅抑制了员工的自主成长，也使管理者难以激发团队潜能。根据《全球新任管理者报告》，超过60%的新晋管理者未接受任何正式的管理技能培训，首年内“不会带人”成为最大挑战。除此之外，Gartner调研还显示，接受教练支持的新任管理者在晋升速度和团队留任率上表现显著优于未接受支持者。

在央国企这样的组织中，管理者角色往往从技术型、执行型快速转向团队型、赋能型，此时的管理者不仅需要掌握目标设定、绩效反馈等硬技能，更需要具备激励、辅导与授权的软能力。然而，由于缺乏可模仿的管理范式和系统性训练，新任管理者极易陷入“孤立感”与“无助感”，可见在国企改革与高质量发展要求日益突出的背景下，建立覆盖新任管理者的教练支持体系已成为央国企战略升级的必然选择。

二、管理者教练能力缺失原因及行业洞察

多数管理者难以辅导下属，其根源在于缺乏教练体验与系统训练——《哈佛商业评论》研究表明，真正高质量的教练式管理对话仅占全部管理对话的24%，而Bersin的跨国调查也发现，只有不到30%的管理者自评“非常擅长”辅导员工。

在现实中，管理者最难掌握的是识别员工优势和引导其自主解决问题的能力：由于组织规模庞大、管理链条冗长，央国企的管理者晋升路径多以资历或技术能力为主，忽略了管理心智和教练技能的培养，这致使多数新任管理者在晋升后未能及时获得系统训练，导致“执行者”逻辑延续，难以转变为“赋能型领导者”。这不仅影响管理者个人成长，也不利于组织教练文化的建设。为解决这一缺陷，微软等一系列领先企业选择将教练资源向基层下沉，令新任主管在上任之初即接受系统辅导，而这一做法也取得了显著成效。央国企若能在借鉴此类实践的同时结合自身组织特点，构建新任管理者教练支持体系，毫无疑问也将为管理梯队建设和人才发展注入新动能。

三、“被教练”体验促管理者培育行为转型

新任管理者能否顺利实现角色转型，关键在于他们是否真正体验过被教练的过程。在央国企实际工作环境中，许多新晋管理者常常被要求“学会辅导下属”，却很少有机会自身接受系统的教练式辅导，然而正是这种缺失，使得管理者仍然停留在传统的指令和执行模式，难以激发团队成员的自主性与创造力。

被教练体验并不只是技能传授，更是管理者行为和心智模式的深度塑造：管理者在教练过程中能够感受到被倾听和被理解，从而学会站在员工角度思考问题。通过反思性提问和自主问题解决，管理者逐步形成开放、包容的沟通习惯，与此同时，安全的辅导氛围也让管理者勇于尝试新方法，在挑战中不断成长与突破。除此之外，研究和实践都表明，系统教练辅导能显著提升管理者在沟通、反馈、激励等行为上的表现，促使他们从传统执行者转变为真正的赋能型领导者。

整体来看，只有让新任管理者真实体验教练过程，他们才会深刻理解教练的价值，并在日常管理中主动运用教练式方法。这一行为和理念上的转型，不仅为个人能力提升提供动力，也为央国企团队协作和人才培养奠定坚实基础。

四、央国企新任管理者教练支持系统化方案

（1）教练训练标准化
针对自身多层级组织特点，企业需制定结构化教练能力培养方案，通过短期高频训练课程将管理理论与实际案例结合，帮助新任管理者快速建立教练思维框架。更进一步地说，培训内容应聚焦倾听、提问、反馈等关键技能，并通过线上线下混合教学进一步提升参与度与实效性，这种标准化路径将让管理者在初任阶段即具备基础的教练行为，为后续能力提升打下坚实基础。

（2）实践场景持续赋能
企业需将教练理念融入日常管理场景，设计角色扮演与情景模拟机制，鼓励新任管理者在真实工作中反复练习关键行为。具体来说，企业可设立教练工作坊、同伴互助小组等平台，让管理者在实际团队沟通、目标设定、问题解决中获得持续指导，如此一来不仅能够强化技能内化，还将促进管理者与团队成员间的信任与协作氛围、形成正向循环。

（3）智能工具精准支持
依托红海云智能人力资源平台、引入AI教练助手和行为分析技术，企业将实现教练辅导数字化升级——平台可根据管理者成长阶段自动推送个性化课程与反馈建议，帮助管理者识别自身优势与薄弱环节，并且行为数据实时追踪还将推动组织对管理能力提升做出科学决策，而智能工具则让教练支持覆盖更广人群，进一步地提升了管理者学习效率与成长速度。

（4）组织机制文化保障
在整个流程中，企业应将教练型管理者建设纳入人才梯队培养体系，设定上岗必修课和行为考评标准。在此期间，高层领导需以身作则，推动教练理念贯穿各级管理团队，而组织则应通过数据平台定期评估教练文化落地成效，并对表现优异的管理者予以激励。这种机制化保障将让教练文化从高管专属转向普及全员，助力央国企构建高效可持续的人才发展生态。